Obsah
10 nástrojů pro růst zaměstnanců ve firmě
10 nejúčinnějších metod rozvoje zaměstnanců v roce 2021
Zaměstnanci a zaměstnavatelé mohou zavádět rozvoj dovedností zaměstnanců v praxi různými způsoby.
Hlavním cílem je posílení široké škály dovedností zaměstnanců, ať už jde o flexibilitu, organizační schopnosti, kreativitu, komunikaci nebo leadership.
Metody rozvoje zaměstnanců
Tato metoda zahrnuje rozvoj dovedností zaměstnanců prostřednictvím kombinace přednášek, praktických cvičení, videí, podcastů, simulací a individuálních nebo skupinových úkolů.
Zahrnuje formální i neformální přístupy k rozvoji dovedností. Mezi formální patří třídy vedené instruktorem a e-learningové kurzy. Neformální přístupy zahrnují sledování videí na YouTube, prohlížení vzdělávacích blogů a příspěvků na fórech vrstevníků (LinkedIn nebo chaty) a samostudium.
Každá možnost závisí na potřebách organizace a konkrétním tématu.
Například praktické školení vedené instruktorem může být nejlepší možností, jak se naučit podrobný proces nebo profesi obecně, složitý výrobní proces nebo jak připravit speciální pokrm pro restauraci.
Tyto vysoce specifické znalosti nelze vyučovat prostřednictvím YouTube nebo výzkumu, což může být dostatečné pro obecnější předměty (například stavební předpisy nebo otázky podpory IT).
Zaměstnanci by měli během své kariéry aktivně absolvovat školení (ať už je platí oni sami nebo organizace), aby si rozvinuli dovednosti, které (po konzultaci se svými manažery/nadřízenými) považují za nezbytné pro svou roli.
Organizace však musí také aktivně podporovat rozvoj dovedností zaměstnanců pro budoucí role nebo odpovědnosti, které společnost doufá, že těmto zaměstnancům přidělí.
IDEÁLNÍ PRO:
Školení je ideální metodou rozvoje zaměstnanců, pokud jde o rozvoj dovedností tvrdých (technických) i měkkých dovedností (komunikace, řešení konfliktů, time management).
2. Střídání úkolů/prací
Zaměstnanci mohou dobrovolně střídat role s kolegy ze směny nebo členy týmu, aby si procvičili některé z nových dovedností.
Zaměstnavatelé mohou také podporovat sdílení pracovních míst jako metodu rozvoje dalších dovedností pro zaměstnance, kteří projevují touhu získat praktické zkušenosti.
Cílem je střídat úkoly a role, naučit se něco nového, nebo mít možnost procvičit již naučené.
Tato metoda zahrnuje práci managementu se zaměstnanci, aby pochopili, v čem se chtějí zlepšit, a poté nalézají úkoly pro zaměstnance, aby tyto dovednosti rozvíjeli.
Úkoly obvykle rozšiřují hranice stávající role a odpovědnosti zaměstnance a zahrnují další dovednosti, které vyžadují rozvoj.
Úkoly mohou být buď horizontální (přidělují zaměstnanci použití dodatečných dovedností k výkonu více práce, která je podobná, ale ne identická s jeho stávající rolí), nebo vertikální (rozšíří rozsah role zaměstnance tak, aby pokrýval navazující nebo předcházející odpovědnosti).
IDEÁLNÍ PRO:
Tato metoda rozvoje zaměstnanců je nejlepším způsobem, jak naučit flexibilitu a přizpůsobivost.
Je také skvělá pro rozšíření technických dovedností zaměstnance, ale v závislosti na typu stanovených cílů může pomoci rozvíjet další podpůrné dovednosti: dovednosti v oblasti řízení času, zvládání stresu a řešení konfliktů.
Jak je to použitelné, závisí na roli a práci.
Pokud například požádáte vývojáře o jednání s klienty, pravděpodobně nebude tak dobrý jako manažer, ale získá alespoň určitou míru dovednosti projektového řízení.
3. Koučování
Když mluvíme o různých metodách rozvoje zaměstnanců a jejich benefitech, nemůžeme nezmínit důležitost pomoci zaměstnancům zlepšit jejich dovednosti prostřednictvím koučování.
Tato metoda rozvoje dovedností obvykle zahrnuje práci starších zaměstnanců jeden na jednoho s méně zkušenými.
To může urychlit pochopení zaměstnance v různých tématech. Uvědomte si však, že tento přístup může být časově náročný (stejně jako majetek zkušených a hodnotných zaměstnanců) a může vést ke klonování znalostí předmětu – na rozdíl od toho, aby se zaměstnanec učil předmět svým vlastním způsobem nebo s pomocí. širokého spektra kolegů a mentorů.
IDEÁLNÍ PRO:
V závislosti na zaměření koučování se může jednat o zrychlený způsob výuky velmi specifických dovedností vedení a vedení týmu. Může být také zaměřen na rozvoj specifických organizačních dovedností.
Koučování je obvykle praktický přístup a v ideálním případě rozvíjí technické a analytické dovednosti. Na koučovacích akcích sponzorovaných zaměstnavatelem se zaměstnanci mohou naučit neocenitelné dovednosti v oblasti mezilidských vztahů a řešení konfliktů.
4. Semináře/výbory/pracovní skupiny
Jedná se o metody, které dávají zaměstnancům příležitost k interakci s kolegy uvnitř i vně organizace.
Výhodou je zde široký přístup k podobným kolegům (interní) a odlišným kolegům (externí).
Tato metoda může být užitečná pro získávání nových znalostí, odstraňování problémů a komunikaci o osvědčených postupech.
Ideální pro rozvoj komunikačních dovedností a týmové práce.
IDEÁLNÍ PRO:
Workshop je skvělý pro rozvoj řady měkkých dovedností: komunikace, týmová práce, prezentace, veřejné vystupování, networking a vůdcovské dovednosti. Může být také použit ke zdokonalování výzkumných a analytických dovedností.
5. Simulace
Stávají se velmi oblíbenými díky své zábavnosti a účinnosti.
Ve své nejjednodušší podobě může být simulace hrou na hraní rolí v zákaznických službách. Například naučit se deeskalovat situaci při osobním setkání s naštvaným a konfrontačním klientem nebo reagovat na nouzovou situaci (simulované scénáře první pomoci).
Na nejvyšší úrovni mohou simulace zahrnovat zcela virtuální světy, jako je hasičská záchrana nebo letecký výcvik, kde se zaměstnanci mohou naučit potřebné dovednosti v nereálném prostředí.
To je mimořádně užitečné při získávání koncepčních znalostí a jejich uplatnění v reálném světě, což dává zaměstnanci know-how, zkušenosti a pohodlí při řešení takových problémů.
IDEÁLNÍ PRO:
Vhodné pro všechny typy dovedností. Skupinové simulace lze dokonce použít k výuce sociálních dovedností.
6. Konference
Stejně jako workshopy a výbory jsou konference užitečným způsobem, jak propojit a získat širokou znalostní základnu v interdisciplinárních i mezioborových oblastech.
Obvykle se konají speciální sezení s cílem zvýšit povědomí a školení o relevantních tématech, která mohou být zajímavá a přínosná pro určité podskupiny v organizaci.
IDEÁLNÍ PRO:
V závislosti na použitelnosti a specifikách konference pracují pro všechny typy dovedností a osobního rozvoje. Mohou dále pomoci rozvíjet komunikační dovednosti.
7. Vývoj na pracovišti
Zaměstnanci, kteří absolvovali základní školení v některých technických dovednostech (ať už jde o ovládání nového stroje nebo učení se novým technikám finanční analýzy), často zjistí, že rozvoj na pracovišti je skvělý způsob, jak tyto dovednosti zdokonalit.
V podstatě se jedná o praxi, která se obvykle provádí bezprostředně po tréninku.
Hlavním účelem školení na pracovišti je poskytnout zaměstnanci vše, co se potřebuje naučit samostatně v práci.
Zaměstnanci se při plnění zadaných úkolů učí používat věci nebo používat techniky.
Jedná se o velmi oblíbený způsob rozvoje zaměstnanců, protože společnosti obvykle nemají čas školit každého zaměstnance v každé jednotlivé dovednosti, zvláště pokud tato dovednost nevyžaduje specializované a pokročilé znalosti.
IDEÁLNÍ PRO:
Školení na pracovišti je obvykle vhodné pro rozvoj specifických dovedností: technické dovednosti, rozvoj vedení, analytické znalosti a organizační dovednosti, jako je time management, multitasking a stanovení priorit.
8. Samoučení
Lze toho dosáhnout pomocí různých metod: čtení/výzkum, navštěvování tříd atd. po hodinách.
Téma není vždy spojeno s dovednostmi, které organizace potřebuje, ale spíše s něčím novým, o čem si zaměstnanci myslí, že zlepší jejich výkon.
Přestože čas strávený samoškolením není přímo kompenzován, pokud si zaměstnanec zakoupí kurz, který zlepší jeho výkon, společnost musí náklady na tento kurz proplatit.
Výhodou je, že si zaměstnanec sám určí, co ho zajímá a dělá to samostatně. Naopak je často obtížné motivovat zaměstnance, aby trávili čas mimo práci činnostmi souvisejícími s prací.
IDEÁLNÍ PRO:
Je to skvělý způsob, jak podpořit kreativitu a zvídavost, protože zaměstnanci si vybírají témata, která je zajímají nebo fascinují.
9. 360stupňový pohled na výkon
Tato metoda zahrnuje získávání zpětné vazby o zaměstnanci od různých kolegů, podřízených, manažerů a externích dodavatelů a na základě těchto dat pak identifikaci příležitostí pro rozvoj dovedností.
IDEÁLNÍ PRO:
Vzhledem k poměrně širokému rozsahu zpětné vazby, na kterou se tato metoda opírá, je obecně vhodná pro identifikaci nedostatků v dovednostech v zaměstnáních, která zahrnují lidi, včetně řešení konfliktů, komunikace, taktnosti a mezilidských dovedností.
10. Plánování kariéry
Ačkoli je tato metoda obvykle vnímána jako něco, co je „řízeno zaměstnavatelem“ (kde HR rozhoduje, který zaměstnanec by měl zastávat konkrétní roli), není tomu tak!
Zaměstnanci mohou navrhovat budoucí nebo alternativní kariérní cesty pro sebe, své nadřízené, manažery a iniciovat diskuse o plánování kariéry.
Na základě analýzy obchodních cílů a hodnocení pracovní síly organizace mohou zaměstnavatelé identifikovat stávající dovednosti, které je třeba v rámci organizace zlepšit, nebo slibovat nové dovednosti, které podnik potřebuje získat.
Prostřednictvím diskuse s vedením by jednotliví zaměstnanci měli analyzovat své silné a slabé stránky a dobrovolně převzít některé z těchto povinností. Poté lze po konzultaci s HR vytvořit individuální plány rozvoje kariéry, které určí konkrétní milníky rozvoje dovedností pro každou roli.
IDEÁLNÍ PRO:
Při použití ve spojení s jinými metodami rozvoje zaměstnanců může plánování kariéry pomoci identifikovat a rozvíjet širokou škálu dovedností zaměstnanců.
Jak udělat radost zaměstnancům? Deset nástrojů
Technologie pro štěstí zaměstnanců jsou v byznysu módním tématem. Ale podle mého názoru je to nejčastěji chápáno povrchně a nesprávně. Údajně musíte ve společnosti vytvořit atmosféru nějaké laskavosti, často chválit zaměstnance a vyhýbat se kritice, poskytnout jim volný rozvrh, možnost pracovat z domova, zavést gamifikaci a obecně je ponořit do nejpohodlnějších podmínek. , a pak budou šťastní, motivovanější a vydělají firmě spoustu peněz.
Jak se nový přístup k motivaci zaměstnanců liší v praxi? Daniel Pink, v Drive: What Really Motivates Us, identifikuje tři klíčové rozlišující faktory: autonomii, mistrovství a účel. Každý z nich zvyšuje vztah zaměstnanců k práci jako samostatně zvolené činnosti. Práce se stává smysluplnou, to znamená, že důvodem pro práci ve firmě není jen a ne tak mzda z důvodu přežití, ale také kontrola nad vlastním životem, profesní rozvoj, přinášení prospěchu klientům firmy i společnosti, realizace osobního poslání, příslušnost k organizaci, která mění svět k lepšímu a podobně.
Dále se v této souvislosti podíváme na deset motivačních nástrojů. Při použití k vytvoření pocitu autonomie, mistrovství a účelu u zaměstnanců se motivační techniky stávají způsoby, jak dosáhnout štěstí zaměstnanců.
1. Inspirativní smysl práce firmy . Poslání a hodnoty společnosti jsou standardním nástrojem popsaným v učebnicích managementu. Účel nástroje: účel. Každý zaměstnanec se bude cítit součástí celku a pochopí, že si nejen vydělává na živobytí, ale vytváří něco významného. Formování pocitu hrdosti na společnost a na sebe jako jejího zaměstnance. Jak požádat o štěstí zaměstnanců: Aby poslání a hodnoty skutečně v zaměstnancích inspirovaly smysl a sounáležitost, musí se organicky narodit. Jak je to „organické“? Prostřednictvím jednání vedoucích firem. Klasickým příkladem je zde Zappos, jehož působivá historie je popsána v knihách Delivering Happiness a The Zappos Rules. Dalším skvělým příkladem inspirativního vůdce známého svými činy je Richard Branson. Jsou to činy, nejen slova, které vedou.
2. Vývojový systém. Osobní plány pro zaměstnance zahrnující nejen obchodní cíle, ale také cíle osobního rozvoje pro každého. „Operační systém“ – pravidelné schůzky (týden, měsíc, čtvrtletí, rok) ke stanovení a vyhodnocení plnění cílů, osobní „1:1“ (manažer-zaměstnanec, mentor-zaměstnanec) a týmový (oddělení, projekt, oddělení, celá tým) .
Účel nástroje: Mastery. Zaměstnanci vidí, že jejich kvalifikace roste spolu se složitostí úkolů, které řeší.
Jak žádat o spokojenost zaměstnanců: Maximální transparentnost a pravidelnost. V týmu je potřeba vytvořit prostředí maximálně vstřícné k rozvoji. Dobrým příkladem takového prostředí, i přes nejednoznačný postoj k nim, jsou tréninky osobního růstu nebo řekněme projekt jako „Business Youth“. Lidé jsou společenští tvorové, proto jsou nejčastěji motivováni příkladem druhých. Cíle by proto měly být stanoveny, sledovány a diskutovány na týmových schůzkách a nejlépe na intranetu. Plán každého zaměstnance by měl zahrnovat nejen obchodní výsledky, ale i cíle osobního rozvoje.
3. Zvýšená úroveň autonomie. Nejedná se spíše o specifický nástroj, ale o princip používaný v řídících činnostech, včetně stanovování cílů. Zaměstnanec si například stanovuje cíle z vlastní iniciativy „zdola nahoru“, pokud může a chce. Nezapomeňte nastavit cíle osobního rozvoje v souladu s životními cíli zaměstnance. Manažer koordinuje cíle zvolené zaměstnancem a usměrňuje je v rámci strategie společnosti. Reportování o dosahování cílů probíhá bez mikromanagementu: záleží na výsledku (zda je cíle dosaženo nebo ne) a zaměstnanec si sám určuje proces nebo způsob jeho dosažení.
Účel nástroje: Autonomie. Zaměstnanci mají stále více pod kontrolou své vlastní činnosti a méně podléhají kontrole. Zvyšuje se míra odpovědnosti zaměstnanců a mzdové náklady manažerů za vlivy řízení. A hlavně zaměstnanci pracují vědoměji a více se zajímají o výsledky.
Jak využít pro spokojenost zaměstnanců: I když si zaměstnanci sami stanovují cíle, jejich manažeři musí zajistit udržení optimální úrovně stresu. Cíle by měly být o něco náročnější, než je současná úroveň schopností zaměstnance. Pokud všichni splní všechny své cíle na 100 %, pak se vyplatí zvýšit obtížnost.
4. Mentoring. Tradičním nástrojem je také firemní mentoring. Co ovlivňuje spokojenost zaměstnanců? Pojďme si stručně nastínit nuance.
Účel nástroje: Mastery. Zvyšuje se kvalifikace a motivace mentorovaných i mentorů samotných.
Jak to aplikovat pro štěstí zaměstnanců: Důležitý princip v koučování – svobodná volba jednoho druhého ve dvojici mentor-mentee – zůstává stejný i ve firemním mentoringu. Učitel není ten, kdo chce učit, ale ten, od koho se chtějí učit. Dalšího efektu je dosaženo, pokud je mentoring podporován nejen v pracovních cílech a profesních kompetencích, ale také v osobním rozvoji. Například ve společnosti ABBYY může každý zaměstnanec vést mistrovský kurz svého koníčka, od vaření po golf.
A samozřejmě je třeba vyzdvihnout efektivní mentory a ocenit jejich úspěchy v této oblasti.
5. Otevřená komunikace. Otevřenost v rámci firemní komunikace je nezbytným prvkem pro zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Top management otevřeně sdílí informace o strategii společnosti, jejích cílech i aktuálních úkolech, vstupuje do diskusí a odpovídá na dotazy přímo bez předchozího souhlasu prostřednictvím PR služby. Zaměstnanci mají možnost být slyšeni a hovořit přímo s kterýmkoli kolegou na jakékoli úrovni z jakéhokoli oddělení, aniž by docházeli k hierarchii. Účinným nástrojem pro takovou komunikaci jsou firemní sociální sítě, které si v Rusku získávají na popularitě.
Účel nástroje: Autonomie, mistrovství, účel. Otevřená komunikace podporuje všechny tři faktory motivace a štěstí zaměstnanců.
Jak to využít pro štěstí zaměstnanců: Otevřenost interní komunikace samozřejmě začíná otevřeností top managementu. Skutečné vedení předpokládá otevřenost, kdy jsou zaměstnanci i vedení společnosti připraveni k otevřenému dialogu, ve kterém je oceňován každý názor, diskutovány a řešeny obchodní problémy. Takový dialog, který má za cíl zvýšit efektivitu společných aktivit lidí za účelem něčeho víc než jen zisku (a se ziskovostí takových firem je zpravidla vše v pořádku).
6. Výběr nových lidí v souladu s firemní kulturou. Při přijímání nových zaměstnanců je třeba vybírat lidi nejen podle kvalifikace, ale také brát v úvahu jejich osobní kvality a hodnoty, upřednostňovat ty, kteří s největší pravděpodobností zapadnou do firemní kultury a mají v ní prostor pro růst. Mluvili jsme o našich vlastních vědomých volbách, které jsou nezbytné pro osobní úspěch. Přechod do nového zaměstnání je tedy tím nejdůležitějším okamžikem pro takovou volbu. A musíme lidem pomoci, aby se správně rozhodli.
Účel nástroje: Účel. Dát lidem přesně ta místa, ve kterých budou úspěšní, a nezvát do firmy ty, kteří by jinde mohli dosahovat lepších výsledků. To znamená, že se opět přesuneme ze zájmů společnosti na potřeby zaměstnanců (v tomto případě budoucích) a „zázračně“ to funguje pro zájmy společnosti, dostaneme stejné „WIN-WIN “ přístup.
Jak to využít pro zaměstnanecké štěstí: Osobně například zvu člověka k práci pro naši společnost, pouze pokud jsem si jistý, že to pro něj bude ta nejlepší práce, jakou teď může dostat. Pro přilákání „svých“ kandidátů je důležité propagovat vaši jedinečnou firemní kulturu nejen v rámci společnosti, ale i navenek. Existuje další, mnohem méně obvyklý, ale velmi účinný nástroj – interaktivní Uvítací kniha. První den nástupu do práce se nový zaměstnanec s jeho pomocí seznamuje s pravidly práce ve firmě, posláním a hodnotami a dostává instrukce o svých prvních krocích. Uvítací kniha je zároveň interaktivní, to znamená, že ji začátečník prochází online a vyplňuje vestavěné dotazníky. Nejprve otázky na kontrolu porozumění tomu, co je uvedeno v textu, po kterých bude moci s vedoucím diskutovat o všem, co zůstane nejasné. Za druhé, otázky k objasnění pozice zaměstnance, jak je připraven dodržovat pravidla a sdílí hodnoty společnosti.
7. Propouštění neúspěšných zaměstnanců. Jak říká jedno z pravidel managementu: najímat pomalu, rychle propouštět. I když se to většinou děje přesně naopak, protože při přijímání zaměstnanců je potřeba urychleně obsadit volná místa a rozhodování o propouštění je pro manažery často velmi obtížné.
Jak to využít pro štěstí zaměstnanců: K tématu výpovědi není moc co říct. Ale pro představu zaměstnaneckého štěstí je také důležité věnovat pozornost zájmům zaměstnance, v tomto případě toho, kdo je propuštěn. Být outsiderem vás ke štěstí nepřiblíží, takže výpověď by měla být považována za příležitost pro člověka najít skutečně „svou“ práci, ve které se může realizovat, stát se úspěšným a šťastnějším. A u zbývajících zaměstnanců „zbavení se“ zaměstnance, který se pro tuto práci nehodí (konkrétně pro tuto práci, a nikoli „nevhodný“ obecně), vytváří pocit spravedlivého posouzení přínosu všech pro společnou věc a příležitost ke spolupráci. efektivněji s novým, vhodnějším kolegou a společně dosáhnout úspěchu.
8. Firemní crowdsourcing. Nejběžnější formou crowdsourcingu v ruských společnostech je shromažďování nápadů zaměstnanců. Mnoho společností sbírá nápady, ale málokdo to dělá skutečně efektivně. I když by crowdsourcing z definice měl lidi spojovat a zapojovat („crowdsourcing“ v překladu znamená „využívání zdrojů davu“).
Účel nástroje: Mistrovství, samostatnost. Zaměstnanci se mohou vyjádřit nad rámec svých pracovních povinností a změnit firmu k lepšímu.
Jak to využít pro štěstí zaměstnanců: Za prvé, jako každý jiný projekt ve firmě, i crowdsourcingový projekt musí mít svého lídra, který nastolí proces zvažování a implementace nápadů a podpoří jej manažerskou vůlí top managementu. . A za druhé, zapojení zaměstnanců je dosahováno prostřednictvím otevřené komunikace a rychlé zpětné vazby k nápadům. V naší praxi je toho dosaženo pomocí firemní sociální sítě: právě ta umožňuje zapojit maximální počet účastníků. Nutno poznamenat i autory a realizátory nápadů.
9. Posilování osobních vazeb mezi zaměstnanci. Vytvořit více příležitostí pro zaměstnance, aby se o sobě navzájem více dozvěděli nejen z profesního, ale i osobního hlediska – koníčky, rodiny, děti, sport, studium, rekreace atd.
Účel nástroje: Účel. Sjednocení zaměstnanců a zvýšení úrovně důvěry mezi lidmi ve firmě. V procesu evoluce se tak stalo, že více důvěřujeme těm, které osobně známe lépe. Jít k velkému cíli je dobrá motivace a ještě lepší – jít k němu společně s dobrými lidmi.
Jak to využít pro štěstí zaměstnanců: Metod je spousta a navíc je znají všichni personalisté. S pomocí sociálních intranetů a firemních sociálních sítí je to obzvláště snadné. Snad uvedu jen jeden příklad z praxe Zappos. Tato problematika je natolik znepokojuje, že měří úroveň horizontálních vazeb mezi zaměstnanci. Každý zaměstnanec při vstupu do pracovního počítače vidí náhodně vybranou fotografii některého ze svých kolegů a poznamenává, jak blízko si s tímto kolegou je (možnosti: neznám, stačí znát jméno, scházíme se v kanceláři, občas spolu obědváme, jsme rodinní přátelé). A pokud úroveň propojení klesne, pak společnost posiluje opatření k jejich posílení.
10. Kultura uznání. To je jednoduché a mezi personalisty běžně známé pod pojmem „pozitivní zpětná vazba“. Pravidelně děkujte svým kolegům za jejich úspěch v práci, oslavujte každý úspěch a osobně oceňte přínos každého.
Účel nástroje: Mistrovství, účel. Úkolem personalisty je naučit a motivovat všechny ve firmě pravidelně děkovat kolegům.
Jak se ucházet o zaměstnanecké štěstí: Z hlediska zaměstnaneckého štěstí je důležité, aby co nejčastěji chválili nejen manažeři své podřízené, ale i samotní zaměstnanci jeden druhého, včetně svých manažerů. Odznaky na firemních sociálních sítích v této funkci fungují dobře, zejména pokud jsou spojeny s jedinečnými hodnotami firemní kultury konkrétní společnosti.
Štěstí není vrchol hory
Hodnotit člověka (jak sebe, tak kteréhokoli zaměstnance firmy) podle principu, zda je šťastný nebo ne, je nesmírně obtížné a není nutné. Správnější je mluvit ne o dosažení štěstí, ale o zvýšení úrovně štěstí. A můžete jej postupně zvyšovat a začít používat ne všechny nástroje najednou, ale tak, jak jsou ve firmě přijaty. Hlavní věc je začít jednat se zaměstnanci ne jako s prostředkem k dosažení vašich cílů nebo s předmětem vykořisťování, ale jako s rovnocennými partnery na stejné úrovni s klienty, dodavateli a akcionáři, pro které společnost pracuje.
Marina Šipatová
Bohužel se často stává, že personalista ví, co je třeba pro dosažení výsledků udělat, a dokonce se o to pokouší, ale marně. Někdy může být důvodem neschopnost přesvědčit lidi, „zapálit“ je. Tyto talenty se však dají vycvičit. Jak? Business School „People of Business“ vás zve na školení „Vliv a přesvědčování“.