8 kreativních způsobů, jak najít práci

9 nestandardních způsobů, jak najít personál: osvědčené postupy

Proč First Merit Bank posílá náboráře nakupovat do maloobchodních prodejen? Proč Deloitte Touche Tohmatsu nutí kandidáty létat ve virtuálním letadle? Jak vývojář videoher Red5 našel 100 talentů pomocí iPodu? Zvažujeme nové způsoby náboru zaměstnanců.

I. Gamifikace

Stále více společností využívá k náboru zaměstnanců videohry. Gamifikace vám umožňuje identifikovat potenciální kandidáty předložením skutečných problémů, které vyžadují specifické dovednosti.

Tato strategie také zvýší povědomí o značce: zábavná hra může propojit vaši značku s pozitivními hodnotami a firemní kulturou a postaví vaši společnost před uchazeče, kteří možná dříve neuvažovali o práci tam.

1.Hra „Čestná práce“

Když strojírenská společnost Mitre Corp. si všimla, že její pracovní síla stárne, rozhodla se přilákat mladé talenty. Poté, co společnost zjistila, že 90 % její cílové skupiny používá videohry, vyvinula hru pro zapojení mladých lidí.

Ve hře Honorable Jobs se hráči zúčastní virtuální prohlídky pracovišť Mitre Corp. a stráví den jako projektový manažer a plní úkoly, které jsou obvykle zapsány do popisu práce specialisty.

Díky tomuto kroku společnost nejen doplnila své zaměstnance o talenty, ale také zvýšila svou reputaci mezi mladými profesionály. Během prvních tří měsíců od vydání hry zaznamenala webová stránka Mitre více než 5 200 návštěv s více než 600 registrovanými hráči ze 48 států a 25 zemí.

2.Virtuální prohlídka kanceláře

Čínská pobočka globální poradenské společnosti Deloitte Touche Tohmatsu vytvořila „virtuální kancelářské turné“, aby přilákala talenty a vybudovala značku. Prohlídka je let letadlem. Hráči si nejprve vyberou destinaci (Peking, Šanghaj nebo Hong Kong) a čas, když dostanou lístky na palubu.

Jakmile se hráč dostane do kanceláře, může navštívit pracovní prostory, konferenční místnosti a školicí střediska. Hra pomáhá účastníkovi naučit se každodenní rutinu specialistů ve společnosti Deloitte. Hráči mohou dokonce chatovat se současnými zaměstnanci Deloitte, aby získali autentické pracovní informace a lépe porozuměli společnosti a kultuře.

Od zahájení kampaně v roce 2010 sledovalo kariérní stránku společnosti 48 500 lidí, kteří navštívili čínské kanceláře.

Závěr:

Než začnete vyvíjet vlastní náborovou hru, zvažte klady a zápory. Gamifikace je efektivní metoda, kterou lze použít k otestování dovedností kandidáta a získání představy o firemní kultuře. Vývoj hry přitom vyžaduje určité dovednosti. Buďte realističtí: pokud nemáte IT personál a schopnosti, tato metoda není pro vás.

Pokud klady převažují nad zápory, určete dovednosti potřebné k vývoji hry. Určete si také, jakou platformu budete používat. Zhodnoťte firemní kulturu a zvažte další prvky, které by naznačovaly, že se člověk hodí pro vaši společnost. V ideálním případě byste vytvořili hru, která se bude líbit všem, ale v té době nebude každý hráč vhodným kandidátem. Gamifikace je dobrý způsob, jak zvýšit povědomí o značce.

II.Jednejte v tajnosti

Každý uchazeč o zaměstnání tvrdí, že je pracovitý a kvalifikovaný odborník. Ale k pravdě se nedostanete, dokud ji neuvidíte v akci. Jak můžete dopředu vědět, jak se bude budoucí zaměstnanec chovat? Staňte se „tajným“ agentem a chyťte ho v akci.

3.Mystery shoppers

Společnosti často posílají náboráře na kariérní veletrhy, školy a networkingové akce, ale First Merit Bank nachází talenty na nečekanějších místech. Náboráři často „hlídkují“ maloobchodní prodejny a hledají personál s nejlepšími dovednostmi v oblasti služeb zákazníkům. Zboží nakupují tak, že pozorují chování zaměstnanců prodejny – jak obsluhují zákazníky. Tím ale hodnocení nekončí. Talentoví agenti vracejí produkty a vidí, jak prodejce takové nepříjemné situace řeší.

Není neobvyklé, že maloobchodní prodejny platí zaměstnancům nízké mzdy a nabízejí tvrdou práci, a First Merit Bank najímá mnoho svých maloobchodních zaměstnanců. A i když noví zaměstnanci často nemají žádné bankovní zkušenosti, získávají zájem ze strany náborářů kvůli jejich dovednostem v oblasti zákaznických služeb, které lze uplatnit v různých odvětvích.

4.Skrytá reklama na práci

Když automobilka Volkswagen potřebovala talentované mechaniky, vyslala „tajné“ zaměstnance, aby dopravili poškozená auta do opraváren po celém Německu. Na podvozku každého vozu byl připevněn pracovní inzerát.

Neobvyklé umístění pracovních inzerátů udělalo z Volkswagenu inovativní společnost a přilákalo mnoho talentovaných mechaniků.

Závěr:

Tato taktika přímo souvisí s místy, která společnost potřebuje prozkoumat. Kde tráví volný čas vaši ideální kandidáti? Pokud v současné době pracují, kde sní o práci? Pokud v jeho komfortní zóně spatříte talent, zjevně se nepředvede, aby na vás udělal dojem – jen sledujte, jak se potenciální zaměstnanec chová.

III.Provádění soutěže

Malé firmy a startupy často přicházejí o talentované kandidáty, protože větší, známější konkurenti jsou schopni uchazečům nabídnout zajímavější podmínky. Jak mohou vyniknout méně známé společnosti? Níže jsou uvedeny některé příklady.

5. Iniciativa pro iPod

Vývojář videoher Red5 musel soutěžit o talenty s mnoha významnými společnostmi. Zveřejňováním pracovních inzerátů a účastí na veletrzích se Red5 ocitla přímo vedle vážných konkurentů, proti kterým prohrála.

20členný personál Red5 sestavil seznam 250 nejlepších herních vývojářů a strávil čtyři měsíce učením se všemu, co by každý z nich mohl profesionálně dělat. Hráli své hry, odebírali jejich blogy a sociální sítě. V důsledku toho se fond talentů zredukoval na kandidáty pracující s animací a technikami, které společnost chtěla používat ve svých hrách. Každý „kandidát snů“ obdržel personalizovaný gravírovaný iPod s originálním obalem. Zakladatel Red5 nahrál na každého hráče osobní vzkaz, který hovořil o kandidátově minulé práci a oznámil, že byl pozván do Red5.

Na nabídku odpovědělo více než 90 ze 100 lidí. Kreativní přístup udělal silný dojem na média, začala hodně psát o neznámé společnosti Red5.

6. Přestávka na oběd

Gyro International, londýnská reklamní agentura, se rozhodla v roce 2010 zvýšit počet zaměstnanců kreativního oddělení o 50 %. Nejprve Gyro identifikoval nejsilnější konkurenty ve svém oboru a provedl průzkum s cílem určit nejčastější místa obědů, která zaměstnanci konkurence navštěvovali.

Co společnost udělala? Kontaktovala majitele restaurací a zařídila, aby nahradili běžný sendvičový obal obalem od Gyro International, který obsahoval následující informace: „Mám zůstat? Nebo mám skončit? a „Jakým směrem se ubírá vaše kariéra?“

Silní kandidáti najatí konkurenty si těchto zpráv nemohli nevšimnout. Za měsíc bylo použito 100 000 kopií sendvičového balení a během několika týdnů Gyro zaznamenal nárůst návštěvnosti svých webových stránek o 20 %, což vedlo k uzavření tří pozic na vysoké úrovni, včetně vedoucího kreativy.

Závěr:

Zeptejte se sami sebe, čím je vaše společnost jedinečná a proč by k vám měli přijít talentovaní zaměstnanci od konkurence. Jakmile najdete odpověď, určete kreativní prostředí, ve kterém chcete zprávu šířit. Tato zpráva se jistě dostane k „kandidátům snů“.

IV

Když otevřená pozice vyžaduje od kandidáta specifické dovednosti, můžete se rychle unavit procházením mnoha životopisů od nepřipravených uchazečů.

Následující tři společnosti nabízely problémy nebo úkoly, které vyžadovaly, aby kandidáti měli dovednosti požadované společností. Získané výsledky ukázaly, jak kvalifikovaný je uchazeč a zda si jeho kandidatura zaslouží další zvážení.

7. Problémy k řešení

Startup Quixey ze Silicon Valley potřeboval najít talentované vývojáře. Malá společnost nemohla konkurovat takovým gigantům, jako jsou Google a Facebook. Vedoucí představitelé společnosti Quixey věděli, že potřebují být inovativní a kreativně prezentovat značku společnosti.

Na jeden den v měsíci mohli talentovaní inženýři vyhrát 100 $ správným vyřešením programátorského problému za 60 sekund. V daný den vítězové odešli s hotovostí a Quixey získal exkluzivní přístup k talentovaným kandidátům.

CTO a spoluzakladatel Liron Shapira říká, že někteří z nejlepších talentů, které najali, přišli do společnosti jako výsledek soutěže. „Máme jednoho zaměstnance, který žil v Grand Rapids v Michiganu. Je to jeden z našich nejlepších vývojářů, ale nemá vysokou školu a nebyl v Silicon Valley,“ říká Shapira. „Jedině kreativními způsoby můžete najít a najmout někoho, jako je on, který je kreativním řešením problémů.“

8. Tajemný billboard

V roce 2004 se v Silicon Valley objevil billboard:

Chytrák, který našel řešení této matematické hádanky, skončil na webu www.7427466391.com. A když ho navštívil, bylo mu nabídnuto, aby se vyrovnal s dalším problémem. Pouze ti, kteří našli správnou odpověď, byli přesměrováni na stránku se zprávou: „Dobrá práce. Výborně! Dostali jste se do Google Labs a jsme rádi, že jste zde. Jedna věc, kterou jsme se od Googlu naučili, je, že je snazší najít to, co hledáte, pokud on hledá vás. Hledáme ty nejlepší vývojáře na světě. Vítejte!“

Tato nekonvenční náborová strategie byla účinná z několika důvodů. Za prvé, billboard se stal zdrojem hluku na matematických a technických fórech a blozích. Hype vznikl ještě předtím, než se provalilo, že billboard je dílem zaměstnanců vyhledávače Google. Kromě přilákání správného publika tento úkol fungoval jako účinný filtr při vytváření skupiny cenných kandidátů. Pouze ti, kteří dokázali vyřešit problém a poté projevili zájem navštívit webovou stránku, aby správně vyřešili jiný problém, byli požádáni, aby předložili svůj příspěvek.

9.Hacking webu

V roce 2010 hledala SeatGeek, největší světová služba pro vyhledávání událostí, zvědavé a talentované kandidáty do týmu. Chcete-li začít s hledáním, SeatGeek vydal výzvu pro talentované vývojáře: hackněte web SeatGeek a pošlete nám svůj životopis.

Tato výzva fungovala tak dobře, že SeatGeek nyní vyžaduje, aby všichni uchazeči o vývojářské pozice hackli stránky, než budou moci odeslat svůj životopis.

SeatGeek použil tuto techniku ​​při náboru prodejních zaměstnanců a najímání kancelářských manažerů, přičemž požádal kandidáty, aby analyzovali některá firemní data, zveřejnili příspěvek na blogu a propagovali příspěvek prostřednictvím sociálních médií. Vytvořením těchto akcí se SeatGeek rozrostl v konkurenceschopnou náborovou společnost s více než 100 kvalifikovanými kandidáty soutěžícími o jedinou pozici.

Závěr:

Díky hádankám každá ze tří společností získala celou zásobu kompetentních uchazečů o volná místa. Každý problém vyžadoval od kandidátů odpovídající sadu dovedností.

Chcete-li použít tuto taktiku, přemýšlejte o nejlepších dovednostech, které hledáte. Vytvořte úkol nebo problém, který efektivně otestuje tuto sadu dovedností. Ukažte problém tam, kde si ho ideální kandidáti nepochybně všimnou – ať už je to billboard, web nebo hypertextový odkaz ve vašem pracovním inzerátu.

Autor: Rachel Rossini a Elizabeth DeMarco

Překlad: Inga Hammi

Aktuální a zajímavé HR případy v našem Telegramu. Přihlaste se k odběru kanálu!

Kopírování a jakékoli zpracování materiálů z webu neohr.ru je zakázáno

Komentáře

2017-08-21 17:14:42 Michal #

To jsou způsoby pro Američany, ne pro nás. Nechci ztrácet čas svůj ani nikoho jiného hloupými hádankami. Pokud potřebujete člověka, inzeruji jen na Avito, je tam spousta lidí, kteří jsou připraveni opravdu pracovat. Pokud jasně popíšete poměr, který požaduji/poskytuji, můžete vyhledávání dokončit během několika dnů))

Komu: Michail, #9859206

Kopírování a jakékoliv zpracování materiálů
z webu neohr.ru jsou zakázány
Copyright © Neo HR 16+
Reklama: zanechte poptávku
O projektu | Zásady ochrany osobních údajů

Síťová publikace Neo HR. Osvědčení o registraci hromadných sdělovacích prostředků u Federální služby pro dohled nad komunikacemi, informačními technologiemi a hromadnými komunikacemi
EL č. FS 77 – 57596 ze dne 08.04.2014. XNUMX. XNUMX | moskevský region
Zakladatel: Ilyin I.K. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348