4 úskalí, která mohou manažera přimět následovat vedení zaměstnanců

Past na myši pro vůdce. Pojďme zjistit, jaká úskalí na vás číhají při komunikaci se zaměstnanci a jak se jim vyhnout

Spadnout do jakékoli pasti je nebezpečné: pokles efektivity týmu, vyhoření zaměstnanců nebo manažerů, ztráta reputace a někdy i práce/obchodu. Jak včas pochopit, že jste chyceni a co dělat, abyste se dostali ven – přečtěte si níže.

V minulých článcích jsme psali o stylech řízení a o supervizi zaměstnanců, která snižuje motivaci, dnes budeme v tomto tématu pokračovat a podíváme se na pasti, do kterých manažeři padají.

Foto: Ďábel nosí Pradu

Pamatujte, že každý padáme do různých pastí, to je normální a dává nám to příležitost růst. Není normální, když si to někdo myslí je dokonalý a nespadá do různých rolí a obecně je jeho chování problémem pouze jeho zaměstnanců ředkvičky. Pravděpodobně si jen něco neuvědomuje (nebo dosáhl neuvěřitelného stupně zenu, což je možné, ale extrémně vzácné).

Níže je naše typologie, na co klademe důraz v naší praxi při práci s týmy a manažery. Tento seznam je neúplný, ale zde jsou nejběžnější příklady „pastí“. Pro lepší pochopení jsme každý typ vzali na maximum, do absolutna.

„Hej, brácho, no, brácho, pojď, brácho!“, „Jsme si tak podobní, rozumím ti!“ – tento typ vůdce komunikuje přibližně s tímto postojem. Je skvělé, když je vztah mezi šéfem a zaměstnancem vřelý, ale není skvělé, když se hranice začínají stírat. To je plné skutečnosti, že vznikají vůdčí vztahy jiného typu: osobní.

Příklad života

Maria (jména postav byla samozřejmě změněna), 36 let, majitelka malé firmy. V týmu je 7 lidí. Přišla za námi s následujícím požadavkem: „Komunikace v týmu se stala jaksi neúčinnou, nechápu, co se stalo, protože máme tak vřelý vztah! Dokonce spolu jako rodiny trávíme dovolenou! Nějak jsme se začali pohybovat pomaleji, ztrácely se úkoly. “ Co se ukázalo během důvěrného tete-a-tete: skutečně, tým je velmi přátelský a každý z jeho členů řekl, že v jiných týmech taková atmosféra není. V jiných zaměstnáních požadoval šéf, ale tady to Maria pochopí. Všichni jsme svoji, trochu to tady nedohrajeme, zapomeneme na to.

Katyi se také zdálo, že se Maria více přátelí s Irinou, a to ji rozrušilo. A Natalye se zdálo, že na posledním setkání k ní byla Maria hrubá. obecně jsi všemu rozuměl.

Pokud jde o tento tým, týmové sezení jim pomohlo vybudovat správné hranice a dohodnout se na správné vzdálenosti. Zda tyto dohody podpoří, ukáže čas.

Takové vztahy, osobní, zanechávají neviditelný otisk: pokud manažer něco požaduje, pak se zdá, že to ohrožuje přátelství, je to, jako by požadoval nikoli od zaměstnance, ale od jednotlivce, od přítele. Je to možné s přáteli?

Řekněme tedy strašnou banalitu, ale nemůžeme bez ní žít: „všeho by mělo být s mírou!“. Pokud máte pocit, že se sbližujete velmi snadno, doporučujeme neotálet a zpracovat toto téma.

Co je důležité pro přátelské vůdce pamatovat?

Neexistují dobré nebo špatné vztahy, existuje nesprávně zvolená vzdálenost. A pokud jste již tuto vzdálenost zmenšili, tak při zadávání úkolu nebo poskytování zpětné vazby pamatujte na název pozice (např. dáte OS k produktu), a ne na Vikusku.

Ví přesně, jak dělat layouty, prodávat, vytírat podlahy, kódovat, dělat účetnictví, vytvářet reklamní kampaň, komunikovat s dodavateli, najímat zaměstnance. seznam by mohl pokračovat dál a dál. Pro takového vůdce je velmi důležité kontrolovat procesy a držet palce. Má potíže s delegováním a používá fráze: „jinak se všechno rozpadne!“, „Nemohu jet na dovolenou déle než týden!“ A také se upřímně diví, proč všichni nepřemýšlí stejně a nevidí to, co je zřejmé.

Příklad života

Digitální studio: všechny typy web/brand designu, webových stránek a aplikací, propagace, celý cyklus – od tvorby loga po reklamní kampaně. Zakladatel Ilya je charismatický muž ve věku 42 let. Jeho pravá ruka, jeho zástupce, za námi přišel s následujícími příznaky: „Vypadá to jako kreativní studio, ale chodí pomalu, možná jsou vyhořelí? V poslední době jsme měli několik náročných projektů.“ Ukázalo se: nevyhořeli. Během vyučování však zaměstnanci řekli zajímavou větu: „Tady jde Ilya po chodbě, nedej bože, abyste se mu podívali do očí, přijde ke stolu a začne. “.

Co jsme udělali? Nabídli individuální práci s manažerem. Pracovali jsme s jeho důvěrou v sebe a tým a situace se změnila! Týmová schůzka se konala o šest měsíců později a na úplně jiné téma: vytvoření strategie pro příští rok.

Pro tohle vševědoucí Důvody mohou být různé. Například tvůrce systému (tedy firmy) se může cítit zbytečný: postavil všechny procesy a vše funguje bez něj. Jako by ho tento systém, jeho společnost, už nepotřeboval. Pak začne přehnaně kontrolovat nebo vytvářet potíže a pomáhá je řešit. Takto ukazuje (nevědomě!) sám sobě: podívej, jsi potřeba.

Co je důležité, aby si manažeři znalí všichni zapamatovali?

Vaše společnost jistě zaměstnává vysoce kvalifikované odborníky. Když procházíte kolem a přistihnete se, že vám chcete překážet, je lepší se zeptat: „Na čem pracujete? jaký druh podpory potřebujete? A je to, pokračujte tam, kam jste šli))

Naprostý opak předchozího typu. Patří sem také syndrom podvodníka, kdy se manažer necítí sebevědomě, „co když o mně zjistí celou pravdu“.

Mimochodem, syndrom impostorů není v klasické psychologii ještě pojem, jde spíše o něco módního na Instagramu, ale jeho příznaky jsou již dlouho popsány v různé literatuře (pokud vás to zajímá, můžete si nejprve přečíst Aarona Becka).

Příklad života

Koupit reklamu Vypnout

Sergey, 37 let, je manažerem již 2 roky. Jeho kdysi oblíbená práce (a cílevědomě dělal vše proto, aby získal povýšení) začala vyvolávat úzkost. Jakákoli komunikace s týmem se stala těžkou zkouškou, objevila se psychosomatika. Přišel za námi s následující prosbou: „Chci zase šťastně chodit do práce.“ Ukázalo se, že povýšení dostal dříve, než bylo plánováno a nestihl dokončit školení, které plánoval absolvovat před změnou pozice. A je to tak důležité, bez toho se nemůžete stát vedoucím oddělení pro práci se speciálními klienty. Podle Sergeje samozřejmě. Zpočátku se obával, že na práci stále nemá. Absolvované školení, výborný vztah s týmem. Šéf chválí. Klienti jsou spokojeni. Ale pocit, že jsem nedozrál, zůstává, navíc se během 2 let tak ustálil, že se stal přítěží a přerostl ve vnitřní „jsem cizinec“.

Sergej se na nás obrátil s žádostí o individuální koučink a po několika měsících individuální práce sebevědomě vstoupil do zdravého „všeho“.

Nevědomí se mohou cítit jako pružiny: na jedné straně na ně zaměstnanci vyvíjejí tlak (nevyvíjejí tlak, samozřejmě, jen se ptají, přicházejí s pracovními situacemi), na druhé straně je tlačí zátěž pozice (manažer nemůže ukázat, že neví, co dělat Je těžké, co když se úplně mýlí).

Ukazuje se, že masku je potřeba mít vždy nasazenou, ale tým to stále cítí. A pokud si masku nemůžete ponechat, vaše autorita se zhroutí a hrozí ztráta pozice nebo podnikání.

Co je důležité pro manažery, kteří nic neví?

Pro každé nevědomí existuje vševědoucí (v psychologii existují pojmy: hypofunkční – ten, kdo chce být ve slabé pozici, aby o něj bylo postaráno; a hyperfunkční – ten, kdo tahá za dva , stará se o nejjednodušší příklad, i když ne k tématu: manžel -alkoholik (hypo) a manželka-chlapec žena (hyper).
Zvyšte tedy své nevědomí na požadovaný stav, abyste neztratili vedení. Udělejte si seznam úspěchů, silných stránek, požádejte o zpětnou vazbu od kolegů – zaměřte se na to, co dokážete!

V některých ohledech připomíná neznámého, také se nezdá, že by byl v roli vůdce. Zdá se, že takový vedoucí dokonce svým zaměstnancům omlouvá, že musí pracovat v tomto týmu.

Příklad života

Autor tohoto článku kdysi dávno pracoval ve stejné firmě. Platy byly nízké as velkým zpožděním bylo pod jeho velením 19 lidí: úžasný tým mladých specialistů (všem ne více než 25 let). A tak se autorka článku, manažerka, přistihla, jak se snaží přehnaně sloužit týmu, aby nepřišla o svůj poklad v podobě každého zaměstnance. Dokud si neuvědomila, že plat neplatí ona, ale zda s takovými podmínkami souhlasit nebo ne, je věcí každého. Bylo to dlouhé a těžké, ale autor to zvládl 🙂

Sluha může dělat práci navíc pro své zaměstnance, vzít si na sebe věci, které mu nejsou vlastní, zůstat v práci nejdéle a vyrazit na víkendy.

Co je důležité, aby si služební vedoucí pamatovali?

Nikoho nedržíte jako rukojmí (nebo ano?)) a každý si vybírá, kde a s kým bude pracovat. Nasměrujte svou energii na sebe: přehodnoťte své záležitosti (určete, co je vaše a co není vaše a pochází od ostatních), po práci dělejte to, co máte rádi (a odejděte včas!).

A zde jsou dva možné typy rodičů.

Pečující. Ten, kdo nadměrně rozhrnuje slámu, se o něj stará jako maminka nebo tatínek. Od takového vůdce můžete dokonce často slyšet „moje děti“, „děti“. Je velmi přítulný a je s ním vždy teplo a klid. Pravda, do práce se mi moc nechce.

Náročný. Druhý typ rodičovského vůdce. Investuje a investuje, dělá a dělá, ale co dělají oni? Nevděčné, bez návratu („Přišel jsem z práce unavený, ještě musím umýt podlahu, krmím tě, mámu by někdo nakrmil“). No, nebo tam je návrat, ale ne tolik, kolik je potřeba.

Zde se obejdeme bez příkladu, pozveme vás do diskuze – své příklady pište do komentářů!

Co je důležité, aby si vedoucí rodičů pamatovali?

Když vedoucí (nebo kolega) osloví zaměstnance z pozice rodiče, automaticky ho vlastníma rukama staví do pozice dítěte a činí ho nezodpovědným.

Jakou další past byste přidali? S jakými vůdci jste se setkali?

Zveme vás, abyste se analyzovali právě teď: do jaké pasti nejčastěji padáte? Jak se to projevuje? V jakých bodech se necháte chytit, co je spouštěčem?

Pište do komentářů 🙂

Ještě více užitečných informací o týmech a stylech vedení se dozvíte v našem kurzu, který začíná 9. července (a zbývá už jen 1 místo).

Pokud nejste připraveni na kurz, ale rádi si nás přečtete, zveme vás na náš telegramový kanál.

No, pokud máte dotazy a potřebujete poradit, kontaktujte nás, jsme velmi otevření komunikaci!

4 úskalí, která mohou manažera donutit následovat vedení zaměstnanců.

Někdy je i pro zkušeného vůdce těžké nepodlehnout trikům a manipulacím.

Past 1: Spoléhání na starou gardu

Mnoho firem má starší zaměstnance. Pracují již řadu let, dobře znají všechny interní procesy a jsou hlavními strážci a přenašeči firemních hodnot. Manažer se s takovými zaměstnanci cítí dobře: dokonale rozumí všem úkolům a dobře zvládají jejich realizaci. V tom spočívá hlavní háček.

„Staří lidé“ zpravidla pracují podle zavedených pravidel, nejsou připraveni nic měnit ve svých obvyklých procesech, nepřijímají rady zvenčí a odmítají předem testovat nové hypotézy, protože nechtějí opustit svou komfortní zónu. . Manažer v takových případech často slýchá: „Už teď děláme maximum, víc se nedá dosáhnout“ nebo „Už jsme to zkoušeli před pěti lety, proč to opakovat?“

Někdy se skutečně ukáže, že mají pravdu, ale ve většině případů za ně stále mluví banální lenost nebo strach z chyby. Dobrý manažer si toho musí všimnout včas, aby nebyl ovlivněn.

Zde je návod, jak se vyhnout pádu do této pasti:

• Analyzovat. Bez inovací a experimentování není možné dosáhnout udržitelného rozvoje společnosti, zvláště na vysoce konkurenčním trhu. A to je důležité mít vždy na paměti. I když „starým klukům“ zcela důvěřujete, pravidelně analyzujte, jak jsou připraveni se dále rozvíjet a růst se společností, jaké skutečné přínosy pro podnikání přinášejí a jak moc se jejich klíčové ukazatele výkonnosti ročně zvyšují.
• Pravidelně zavádějte „čerstvou krev“. Když se objeví noví zaměstnanci s rozzářenýma očima a inovativními nápady, odrazí se to v celém týmu: všichni si navzájem více naslouchají a méně se bojí experimentů. Zvlášť patrné je to, když se v týmu objeví nový vedoucí – tehdy musí každý opustit svou komfortní zónu a podívat se na známé úkoly novým způsobem.

Past 2: Manipulace s přátelstvím

Je nesmírně obtížné budovat efektivní pracovní vztahy s přáteli a příbuznými, zvláště pokud jde o pozici „manažera-podřízený“. Zde se prakticky neobejde bez vzájemných urážek a opomíjení. A vždy se držím pravidla, že je dobré kamarádit se s přáteli, a ne pracovat.

Ale situace jsou různé. A pokud se náhodou stane, že váš blízký je skutečný profesionál v určitém oboru a právě takového člověka potřebujete, pak s ním můžete budovat partnerství. Hlavní je probrat všechny podmínky na břehu.

Zde je návod, jak se tomuto úskalí vyhnout:

• Nastavte vzdálenost. Domluvte se, že v práci probíráte výhradně pracovní záležitosti a oslovujete se celým jménem. To pomáhá definovat hranice a oddělit profesní vztahy od osobních.
• Dejte nám zpětnou vazbu. Neměli byste spoléhat na to, že si budete dokonale rozumět. I když se znáte mnoho let, v rámci vašeho pracovního vztahu se změní vaše obvyklé komunikační vzorce a v důsledku toho může dojít k nedorozuměním. Nedělejte rozdíly mezi svým přítelem a zbytkem vašeho týmu – každý potřebuje účinnou a podrobnou zpětnou vazbu o cílech a záměrech.

Past 3. Propagace pro show

Podle nedávné studie 94 % zaměstnanců společnosti plánuje zvýšení platu v roce 2024 a 65 % si přeje zvýšení platu. V praxi však zaměstnanci zřídka přecházejí od tužeb ke skutečným činům.

Zaměstnanec může svému šéfovi říci o své potřebě dále růst, přijmout další pracovní zátěž a realizovat nové projekty. Manažeři se zpravidla setkávají na půli cesty a dávají svým podřízeným možnost se rozvíjet, protože na projev jakékoli iniciativy pohlížejí pozitivně.

Takové projekty se však nakonec často dostanou do slepé uličky a důvodem je nedostatečná motivace zaměstnance, protože ne každý je na další zátěž opravdu připraven. Zde je to, co by měl manažer udělat, aby se nedostal do podobné situace:

• Analyzujte svůj aktuální výkon. Pokud se jedná o přechod na novou pozici, pak posuďte, zda má zaměstnanec dostatek potřebných znalostí a dovedností. Pokud se bavíme o doplňkových úkolech, pak se určitě podívejte na aktuální vytížení. Zvažte, zda zaměstnanec může reálně vykonávat tuto práci, aniž by ohrozil hlavní předmět podnikání.
• Zhodnoťte svou motivaci. Zeptejte se na pár otázek, které vám pomohou pochopit, čeho chce zaměstnanec skutečně dosáhnout: co mu to dá, jaká jsou jeho očekávání od nové práce, jakých výsledků chce dosáhnout, jaký je jeho akční plán pro projekt, jak vyhodnotí účinnost. Pokud má manažer na základě konverzace úplný obrázek o práci na projektu a roli zaměstnance v něm, pak to stojí za vyzkoušení.

Past 4. Impozantní emoce

Jednou z klíčových dovedností lídra je kompetentní práce s informacemi. Každá událost může být interpretována různými způsoby a někdy toho zaměstnanci využívají a snaží se vyjádřit svůj názor nebo vnutit své emoce ve vztahu ke konkrétní situaci. Mohou například poskytnout neúplné informace o problému s partnerem, klientem nebo kolegy a prezentovat je v tom nejnegativnějším světle.

Takovým manipulacím může být těžké odolat. Manažeři často tomuto vlivu podléhají a dělají impulzivní rozhodnutí, kterých mohou později litovat. Aby se tomu zabránilo, je nutné rozvíjet analytické myšlení a emoční inteligenci. Tyto dovednosti pomáhají minimalizovat tato rizika.

Měli byste také provést následující kroky:

• Dát si pauzu. Nereagujte na informace okamžitě, zvláště pokud máte pocit, že vás vyvádějí z emocionální rovnováhy. Nejprve se vypořádejte se svými emocemi. K tomu je užitečné položit si několik otázek: co teď cítím, proč se to děje a zda existuje dostatek faktů k vyvození správných závěrů ze situace.
• Sbírejte a analyzujte fakta. Samotný názor zaměstnance k rozhodnutí nestačí – jsou potřeba další informace. Například v případě konfliktu s klientem si můžete vyžádat korespondenci nebo záznam telefonického rozhovoru, abyste pochopili situaci. A když jsou problémy mezi zaměstnanci, je potřeba vyslechnout obě strany. Čím více faktů budete mít, tím snazší bude řešení situace.